一员工因未按企业要求在APP签到，被以旷工为由辞退。双方因此对簿公堂。

微信群发布的考勤制度有法律效力吗？律师指出，用人单位可通过微信这种便捷、快速的工具以群发形式向员工发送通知、制度，但涉及员工自身重大利益的，用人单位应先向员工告知公司将以此种方式进行制度公布。

目前，许多用人单位都会组建微信群，用于发布相关信息和安排各项大小事宜，甚至还在微信群里发布规章制度，将微信办公化。那么，这样的规章制度是否具有法律效力呢？日前，新疆一中级法院终审判决，某公司现有证据不能认定员工的行为属严重违反公司规章制度的情形，支付经济补偿金49340余元。

资料图，图文无关（来源：摄图网）

企业在微信群通知APP签到，员工未签到被开除

2014年4月，赵某到新疆某科技公司工作，从事销售岗位，工作时间灵活，工资按照销量提成。

2018年5月10日，公司在微信群发布APP签到的新方法，当时赵某在微信群里表示收到发布。2018年6月24日，赵某连续16天未签到。7月1日，公司以赵某旷工违反公司考勤制度为由予以开除。

对此，赵某不服，向呼图壁县劳动仲裁委员会提出仲裁申请。2019年9月16日，呼图壁县劳动仲裁委员会作出裁决：新疆某科技公司向赵某支付解除劳动关系经济补偿金25119元。

对于该仲裁，新疆某科技公司不服，向昌吉回族自治州中级人民法院提起撤销之诉。该院受理后认为，新疆某科技公司的理由，符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，不属于终局裁决的争议范围，裁定撤销仲裁裁决书。

此后，赵某向呼图壁县人民法院提出上诉。“单位于2014年4月3日和我签订了无固定期限劳动合同，但没有任何正当理由辞退我，属于违法解除劳动关系。”赵某表示。他提交的证据显示，公司发布的消息未写入公司的考勤管理制度。

终审判决企业败诉，员工并未严重违反规章制度

呼图壁县人民法院审理后认为，公司主张赵某未按照规定记录考勤，但根据公司提供的微信记录和考勤记录，辩解内容明显与事实不符；公司主张已向赵某告知公司规定，但未能提供赵某知悉公司该规章制度证据。本案属于违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同，应当支付赔偿金。判决公司向赵某支付经济补偿金49340余元。

对于一审判决，公司不服，向昌吉回族自治州中级人民法院提起上诉。公司认为，培训会议签到表证明公司对各项规章制度组织培训学习；微信聊天记录显示法定代表人杨某在工作群中公告新考勤签到形式，赵某回复收到，表明赵某知悉公司该规章制度和具体考勤打卡形式。赵某于2014年入职公司，其对规章制度知悉要求远高于其他员工。

昌吉回族自治州中级人民法院认为，根据赵某提供的微信记录、销售记录，公司提供的工资表等证据显示与公司辩解内容明显不符，依现有证据不能认定赵某的行为属严重违反公司规章制度的情形。作出维持原判的终审判决。

对此，律师指出，用人单位可通过微信此种便捷、快速的工具以群发形式向员工发送通知、制度，但涉及员工自身重大利益的规章制度，用人单位应先向员工告知公司将以此种方式进行制度公布。

媒体评论：重点不是微信，是单位别任性

红星新闻评论：其实，这次劳动纠纷，真不能由微信来背锅。本案的核心争议点，不是单位能不能要求微信打卡，而是单位要求用微信打卡，如果涉及员工自身重大利益的，这个制度应该以更公开、公正的方式实施。

2008年施行的《劳动合同法》明确用人单位不能任意解聘员工。单位如果要裁人，《劳动合同法》第39条规定了严格的法定解除理由，只有6个事项，甚至没有兜底性条款，只有当劳动者刚性地违反了这6条法定理由，才能解除劳动合同。

这6条法定理由中，除了被追究刑事责任等特殊情况之外，主要是两项：“职工严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，只有这样辞退才不用付补偿。

而这次微信签到事件，用人单位想适用的“法定开除”理由，就是“职工严重违反用人单位的规章制度”。请注意，《劳动合同法》说的是“严重违反单位的规章制度”，不是一般性违反单位规章。法律这么规定是因为劳动者本来就在公司的管理之下，要防止公司制定严苛的规定，让劳动者动辄得咎，随便找到开人的理由。

最高法还提出若干个维度来确定何谓“严重违反规章”，包括：劳动者的主观过错程度；违纪的重复频率；违纪行为给用人单位造成损失的大小。总之，“严重违反规章”必须达到相当严重的程度。此外，法院还要审核用人单位的规章是否“明显不合理”，以及有没有公平、公开的方式告知劳动者。《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

而这家公司的问题就出在这里。一审法院认为，公司主张已向赵某告知签到规定，但未能提供赵某知悉公司该规章制度证据。也就是说，关于微信签到这么一个直接与劳动者切身利益相关的制度，单位现在没有证据证明自己已经让劳动者知晓。如果这个重要的劳动制度没向劳动者告知，也就不存在“严重违反用工单位规章”，也就不构成解除劳动合同的法定条件了。

道理其实非常简单，劳动合同本身也是一个合同，但它是倾向于保护劳动者的合同。用人单位和劳动者力量悬殊，劳动者处于用人单位的管辖之下，那么用人单位就要承担更大的举证责任。如此规定，就是为了防范有些用人单位故意予取予求，制定非常苛刻劳动纪律，让劳动者动辄得咎，随时都能找出开除劳动者的借口。

这个司法裁决也是给众多企业的一个提醒，公司章程不能任性。之前，一些公司搞的“自愿降薪”“末位淘汰”“自愿加班不要钱”等所谓“奋斗者协议”，都该放在司法的天平上称一称：到底有没有违法？到底可不可以作为开除劳动者的法定理由？

说到底，天大地大，公司的规章再大也大不过国法，公司内部制定的章程，不能够凌驾于法律之上。

编辑|赵云 肖勇

校对|何小桃